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劳务公司告诉你,如何妥善处理365bet开户遇到的问题?

作者:        发布日期:2020-03-23        点击量:51
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当下疫情影响下,很多单位改变了用工方式,越来越多的人采用了365bet开户模式,这就产生了很多的问题:下面看看劳务公司[上海365bet]是怎么说的

1、如制度冲突问题;

2、被派遣工的退回争议问题;

3、工伤理赔责任分担问题;

4、派遣公司违法导致用工单位承担连带责任问题等;

这些容易出现的争议和棘手问题该如何应对和妥善处理,值得我们思考和探讨,一起来讨论一下吧,请问:

1、你们在365bet开户中,通常会遇到哪些问题?请具体举例说明2、遇到这些问题,你们是如何应对和妥善处理的?结合企业实际,请分享你们的成功经验和做法。

今天,劳务公司[上海365bet]主要从以下几个方面来给大家分享:

1、五险一金问题;

2、制度矛盾问题;

3、退工争议问题;

4、工伤责任问题;

5、档案管理问题;

6、短期转派问题;

7、派遣违法问题。

在目前劳务公司鱼目混杂的实际情况下,处理这些问题时,并不是简单“按照365bet开户协议”来处理,往往需要协商、沟通,甚至需要经过激烈的争论才会有结果,况且并不是每个问题都会在协议中进行规范,所以,需要实事求是的根据具体情况来分析,然后按照达成的一致意见进行处理,并以补充协议的方式进行约定,只有这样,派遣问题才会越来越少,派遣工作才会越来越完善。

下面,结合处理问题的实际,简要分享经验如下:

1、五险一金问题。

可以说,这是目前派遣员工反映最多最强烈的问题,不少劳务公司都给派遣员工设定三个月到六个月不等的试用期,而且他们明确告知员工试用后才购买社保,并且没有住房公积金。而我们自招员工入职即可享受五险一金待遇,这二者之间明显的差别让派遣员工十分不满,不少派遣员工知道后感觉是被劳务公司忽悠进来的,纷纷离职,有的重新直接入职公司而不选择派遣单位,有的则因为劳务公司坚决反对的情况下,公司不方便招聘只好另投别的公司。

有的劳务公司甚至明说只靠管理费用是养不活劳务公司的,所以不为员工购买五险一金也是他们的收入之一,因为我们公司一直仍然在给予派遣公司每月五险一金支出(因为派遣公司通过私人关系开具了由社保部门出具的为员工购买过五险一金的单据,且有社保部门公章),对于此,我们也不方便单方面再细追究下去,只能是逐渐要求劳务公司规范自己的行为,争取与我们公司提供的条件和待遇一致,目前,他们基本按照我们的要求进行五险一金购买了,另外我们也选择一些正规大型的派遣公司来替代不规范的派遣单位。

2、制度矛盾问题。

比如,劳务公司给予派遣员工约定三个月左右的试用期,而我们公司则基本约定一个月;在对员工进行管理的制度规定方面,派遣公司是比较少的,而进入公司后,派遣员工要受到公司比较详尽的管理制度约束,包括绩效考核、奖惩等,然而这些制度,不少劳务公司都不完全清楚。

对此,我们是这样处理的,派遣员工对具体制度有异议或不同理解时,我们会同派遣公司一起给予派遣员工解释,能够接受公司制度的留下,实在不能接受的离职(比如:有一名员工曾经因为调休后,要求给予他周日上班2倍的工资,最终未接受公司没有2倍工资的规定而选择离职);当然,平时利用早会、周会等场合宣讲一些公司的制度规定是必要的,在员工意见反馈过程时也可以增加一些制度的讲解内容,以减少类似矛盾的出现。

3、退工争议问题。

这样的事情主要发生在生产部门,一旦派遣员工出现不听指挥、顶嘴或其他违纪行为时,生产部门一线领导也容易因为是派遣工产生退工的决定,这让HR部门有些为难,只能详细调查具体原因,如果达到严重违纪行为,则与劳务公司协商给予退工,如果只是轻微违纪,则需要与用人部门领导协商,给予违纪派遣员工教育批评,而且提醒其如果再次违反则给予退工处理,这些规定与派遣协议中的约定是需要一致的。在达到退工的条件时,劳务公司一般都会认可公司的规定和做法,因为我们公司本身是按照劳动法和劳动合同法严格实施的,不会主动制定一些违法的规章制度,只是在具体的操作过程需要协调沟通,注意方式方法和处理技巧,以免惹出其他不必要的纠纷或争吵。

4、工伤责任问题。

其实这应当不是一个问题,因为在派遣协议中已经非常明确规定了,派遣员工的工伤由派遣公司申报,用人单位只是承担配合义务,最终的工伤鉴定也不由双方说了算,是鉴定委员会的事。但是,在工伤事故告知方面有时因为不及时会出现可能延误申报的情况,另外在工伤事故分析时,会有一些管理责任的抱怨,还有就是劳务公司没有及时为员工购买工伤而出现工伤时,派遣公司想让我们也承担部分责任,另外,在派遣员工离职时,我们是按周统计转交给劳务公司的,他们希望能够按天统计。

工伤的情况十分复杂,好在我们是轻工业的电子行业,出工伤的时候十分少,即使出了也是小伤,只要监督劳务公司及时给派遣员工购买社保问题就不大,即使出了一些有点争议的工伤问题,我们双方都会协商和处理好,目前为止还没有出现一起因协商不好而闹矛盾的事,毕竟合作共赢是我们共同的目的。

5、档案管理问题。

目前,针对派遣员工的档案,我们只是收集整理派遣员工入职时提供的材料、入职后奖惩、转正转岗、升降职、调薪等资料,之前的员工信息资料我们便无法收集,更不会要求员工提供,所以,这类资料,我们与劳务公司、派遣员工协商好,如果有原来的个人人事档案,请转交到当地劳动部门人才中心托管,由派遣公司支付相应管理费用,而且每年初我们会将上年底派遣员工档案转入该人才中心托管,同时抄送劳务公司一份,除非劳务公司或派遣员工书面说明不予转交的,则按照公司档案管理办法规定,过2年后经领导批准后给予统一销毁处理。

6、短期转派问题。

这是原来不少劳务公司惯用的招数,目的是挣取当地政府部门提供的劳务补贴(比如:去年重庆市就有补贴1500元每人),只要达到领取完相应补贴的时间,劳务公司就暗地通知派遣员工离开用人单位,转而派遣到其他单位,如此往复以获取派遣补贴。针对此现象,政府也出台了相应政策,规定同一员工只能给予派遣单位一次补贴,但是劳务公司双出现将派遣员工转派到沿海或外地的行为,真是“上有政策下有对策”。我们目前与劳务公司的约定是,派遣员工必须做满六个月,除非是派遣员工自愿主动离职,但真实原因查证起来比较麻烦,所以,为保持良好合作关系,我们目前对此没有太多追究,只要劳务公司能够及时保质保量完成派遣任务。

7、派遣违法问题。

我们都清楚,今年7月1日开始出台的新劳动合同法对派遣行为提出了更高更严的要求,同时,用人单位也将承担一些连带责任,诸如原先出现的收押金、押证件、扣工资、不签合同、不买社保等违法事件,我们一是按照新法对派遣协议进行了修改,二是要求当地劳动部门加大对派遣公司的监管(登记备案制),三是加强对员工的法制培训和教育以提升他们的维权意识。目前而言,明显违法的派遣行为是没有了。

当然,除了以上遇到的派遣问题,在工作中还会遇到一些问题,而且不同地区、不同公司遇到的派遣问题可能也会有所不同,现在,我们在处理派遣问题时,如果是公司方面没有讲清楚相关规定的,则及时给予劳务公司和派遣工解释,以争取达成一致,如果实在无法接受公司的规定,只好协商离职;如果是员工自己违法行为造成的(如:麻痹大意草率签订合同、故意损坏公物、严重违纪等),则给劳务公司和派遣员工或家属耐心讲明国家、公司的规定,给予相应处理;如果是劳务公司的违法行为(按照新法规定),则按照派遣协议进行处理,扣出相应费用,严重时抄报当地劳动部门。

总之,在派遣工作中,遇到问题冷静处理,要讲原则,也不失灵活,要守法,在维护几方利益的基础上寻找平衡点,协商好后一定要当事方签字,然后,修改相应的协议或公司制度,以保证在今后的工作中起指导作用


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